Va premesso che per la “sede di lavoro”, le previsioni dell’art.2103 del codice civile tutelano la stabilità del lavoratore, consentendo il trasferimento da un’unità produttiva ad un'altra solo “per comprovate ragioni, tecniche, organizzative e produttive” così, quando questo comporta un’apprezzabile spostamento geografico, pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di dimostrare che effettivamente sussiste l’esigenza di adottare un tale provvedimento.
Sul mutamento della “sede di lavoro” però vi sono le seguenti differenti modalità, che non ravvisano le caratteristiche del trasferimento di cui sopra, in quanto sono situazioni differentemente regolamentate a termini di legge e di contratto.
LA TRASFERTA è quel provvedimento che impone al lavoratore, in modo occasionale e temporaneo, una mobilità rispetto alla propria abituale sede, effettuata per conto del datore di lavoro al fine di svolgere delle prestazioni, che per effettive esigenze aziendali è stato incaricato di eseguire. In questo caso il lavoratore matura il diritto ad un indennizzo e/o ad un rimborso spese, a seconda di circostanze di fatto e tenuto conto dei tempi e delle modalità così come indicato nel proprio CCNL di riferimento.
TRASFERTISTI sono quei lavoratori che per contratto svolgono “ attività lavorative in luoghi sempre diversi e variabili” e che sulla base di una specifica normativa di legge (art.7 L.225/2016) che per essere identificati in quanto tali debbono in generale sussistere le seguenti condizioni: a)mancata indicazione nella lettera di assunzione di assegnazione ad una specifica sede di lavoro; b)svolgimento da parte del “lavoratore trasfertista” di un attività lavorativa basata su di una continua mobilità; c) corresponsione in cifra fissa di un’indennità o maggiorazione retributiva, a prescindere se costantemente vi è stata effettivamente o meno della mobilità giornaliera, ed in ogni caso beneficiando di un meno gravoso sistema fiscale –ridotto al 50%- ed anche contributivo con i parametri previsti del regime per le trasferte (ampie indicazioni in merito sono fornite dall’INPS con Circolare n.158 del 23/12/2019).
Il DISTACCO -A) trova la propria fonte normativa con il D. Lvo. n.276/2003, art.30, e rappresenta l’ipotesi che da parte di un datore di lavoro –distaccante- si proceda all’assegnazione temporanea di uno o più di propri dipendenti presso un altro soggetto –distaccatario-, rimanendo nei fatti motivato in favore del primo per la soddisfazione di un proprio interesse ed ovviamente rimanendo a suo carico anche il trattamento economico e normativo. Tali condizioni debbono sussistere per l’intera durata del distacco, che non ha un termine certo, ma in ogni caso può svolgersi solo per il periodo strettamente necessario. La sussistenza di tali presupposti è quindi considerata necessaria, per evitare nell’ipotesi di loro assenza, la presentazione di una potenziale richiesta da parte del lavoratore di assegnazione all’attuale utilizzatore. Ulteriori garanzie previste sono: -se con il distacco c’è una modifica di mansioni deve esserci il consenso del lavoratore –qualora poi la destinazione supera i 50 Km da quella di provenienza deve sussistere almeno una delle motivazioni previste dall’art.2103 codice civile per il trasferimento.
IL DISTACCO TRANSNAZIONALE–B) Per la prestazione di servizi in ambito transnazionale la Direttiva 96/71/CE concernente il distacco di lavoratori per prestazione di servizi (GU 1997, L.18 pag.1) è stato recentemente confermato per il personale addetto ai trasporti transnazionale che deve beneficiare di un contratto collettivo di “applicazione generale” da parte dello stato membro del distaccante, con l’eccezione nell’ipotesi che si deve applicare quello dello stato membro nel quale risiede e svolge l’attività prevalente c con l’ulteriore deroga nell’ipotesi che svolga la propria attività continua in condizioni di autonomia presso una succursale ubicata in uno stato membro. Per evitare lavoro sommerso e distacco transnazionale non autentico in Italia sulla base della Direttiva 2014/67 UE recepita con il D. Lgs. n.136/2016 , il Ministero del Lavoro ha dichiarato con la nota prot.1314 del 15/2/2023) che si può accogliere “la comunicazione pubblica del instaurazione del rapporto di lavoro” (emissione del modello A1) e la generica indicazione di “documentazione equivalente” proveniente da uno stato membro, anche se retroattivamente rispetto all’inizio del distacco, e l’INPS, sempre in materia di distacco indicando tale nota, ha emesso la circolare n.1/2023 nella quale viene anche precisato che deve sussistere “la conservazione in lingua italiana della documentazione sulla sicurezza sociale applicata deve durare almeno due anni dalla sua cessazione”.
